«Производственная любовь» – миф или реальность? Опыт новосибирского HR 

Что такое лояльность сотрудника? Как выстроить взаимоотношения с подчиненными в большой компании? Что делать с нелояльным топ-менеджером? И другие проблемы «отцов и детей» в бизнесе.

DK.RU продолжает серию интервью с директорами новосибирских компаний на актуальные темы. Журналистом выступает директор Кадрового Агентства «Люди Дела» Елена Паршикова.

«Точно знаю, что каждый работодатель хочет видеть в своей команде единомышленников, заинтересованных в развитии компании, которые инициируют и принимают участие в улучшении качества продукта и бизнес-процессов, готовых своевременно информировать о нарушениях и непорядках. В HR среде и менеджменте таких людей называют «лояльный работник», или, трендовый термин, – «вовлечённый сотрудник». Вторая сторона медали – лояльность работодателя к работникам, в чём она должна проявляться? Как распознать, лоялен работодатель или нет? Поделиться мнением о важности или не важности иметь в команде лояльных, вовлечённых сотрудников я пригласила Владимира Суворова* – директора по корпоративно-правовой и организационно-сервисной работе ОАО “Сибмост”».

  – Давайте определимся с понятиями: опишите лояльного работника.

 - Это работник, который разделяет интересы компании, задачи и цели, которые существуют в настоящий момент. На поведенческом уровне лояльность выражается в результатах работы, в поведении в коллективе и за пределами рабочего времени, что немаловажно с точки зрения управления персоналом.

 –  Так ли важно в команде иметь лояльных сотрудников?

 –  Мне кажется, что важно. Чем больше таких людей, тем лучше результаты работы коллектива и компании в целом. Если работник не разделяет ценностей компании – сложно складываются взаимоотношения, даже несмотря на то, что он профессионал своего дела – полной вовлечённости и отдачи не будет. В таких отношениях КПД не больше 50% для обеих сторон – работник не даёт ожидаемого результата, работа не приносит материального и морального удовлетворения. 

 – Приходилось ли вам сталкиваться с нелояльными сотрудниками, для которых, что ни делай – всё мало? Как управляете такими работниками? И вообще, нужны ли они компании или, может, сразу избавляться от пессимистов, бунтарей или равно-душных исполнителей, для которых «Что воля, что не воля – всё одно»? 

 –  Все люди разные. Если такие есть в коллективе, но они справляются со своими задачами, то мы воспринимаем их как хороших работников. Безусловно, если их поведение мешает достижению общей цели, то тогда требуется воздействовать на них, включая правовые механизмы – с одной стороны. А с другой – одна из функций руководителя –  настроить эффективную работу коллектива, в том числе с участием таких работников, дополнительно уделять им внимание, объяснять, убеждать, мотивировать…

 – А если среди руководителей встречаются подобные люди? Сколько вы можете позволить себе иметь нелояльных руководителей в компании?

 – Есть и среди руководителей проявления нелояльности к компании. На мой взгляд, такое их поведение обусловлено обманутыми ожиданиям. С течением времени наступает период, когда руководитель считает, что он все знает, умеет, эффективно, по его мнению, решает задачи, но не видит подобной оценки со стороны вышестоящего руководства, коллег, теряет стимул к развитию, достижению большего результата. А вот сколько таких руководителей может быть в компании, завит от того, насколько адекватно выстроена система оценки и мотивации персонала, в том числе руководителей, как первый руководитель (собственник) компании оценивает их результаты. Но рано или поздно карьера таких руководителей подходит к завершению в компании.

 – И как отличить истинную заинтересованность работника в  развитии компании от исключительно корыстных побуждений, ведь и тот, и другой может проявлять активность, заинтересованность, инициативность, и вносить вклад в развитие? 

 – Все определяет время. При благоприятных условиях, если человек карьерист (в хорошем или плохом смысле слова), но он профессионал, то он достигает лучших результатов в своей деятельности, динамично движется по карьерной лестнице. Вероятнее всего, когда ситуация изменится, и он не будет получать того, что хочет от должности, он сам примет решение оставить компанию. А вот лояльный сотрудник при изменении условий останется на предприятии. И, понимая, разделяя ситуацию, он готов пойти на какие-то временные ограничения по заработной плате, по режиму работы и пр. (это касается сегодняшней экономической ситуации). Вообще кризисы – хорошее испытание коллектива на лояльность.

 – Среди карьеристов есть такие хитрые люди, которые играют лояльных, при этом для достижения своих целей могут сметать на своем пути по-настоящему лояльных, но скромных сотрудников. А сами цели могут быть губительными для компании. Сталкивались ли вы с таким? Порекомендуйте порядочным и лояльным, как действовать в такой ситуации.  

 – Если мы говорим о взаимоотношениях в коллективе, здесь первую роль играет непосредственный руководитель, и не последнюю – кадровая служба. При наличии необходимого авторитета у руководителя и кадровой службы лояльные скромные работники или их коллеги идут и рассказывают об этой ситуации. Руководитель должен, с одной стороны, оценить объективность ситуации, а с другой стороны – принять адекватные меры. Если этого не происходит, третейским судьей может выступить кадровая служба.

 – Если и непосредственный руководитель, и кадровая служба не смогли исправить ситуацию, что еще можно сделать?

 – Если в рамках формальной системы управления компании решить данный вопрос не удается, можно обратиться к другим авторитетам. Нужно объединиться с теми, кто разделяет данную позицию, и найти человека, который может достучаться до руководства. Необязательно этот человек будет наделен должностью или полномочиями, он должен обладать достаточным авторитетом для объективной оценки ситуации, советов по ее исправлению. Хотелось бы, чтобы в каждой компании такие люди были.

 –  В чем выражается лояльность работника к компании –  понятно, а в чем может выражаться лояльность компании к работнику? Как он должен понять, заботятся о нем или нет. Здесь я бы хотела услышать от вас ответ как от сотрудника компании, а не от руководителя HR-службы. 

 – Есть основные документы, которые можно прочитать при приеме на работу. Я говорю о правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и премировании, в крупных предприятиях коллективный договор. В этих документах отражены все условия и дополнительные гарантии для работников, они гарантируют прозрачность трудовых отношений. Когда человек приходит в новую компанию, он может обратить внимание на атмосферу, взаимоотношения работников, условия их труда, поинтересоваться, какие мероприятия проводятся для работников. Важно и то, как с новым работником идут переговоры по вопросу его трудоустройства. Эти аспекты позволяют  понять, работник для данной компании только ресурс или у работодателя есть заинтересованность в том, чтобы он пришел в эту компанию и развивался вместе с ней. 

 – На сегодняшний день вы наблюдаете тенденцию, при которой люди стараются удержаться надолго в компании, и работодатель более терпелив к неуспехам, больничным листам? 

 – До конца 2014 года чувствовалась определенная тенденция к стабильности и на предприятиях, и у работников. На большинстве производственных предприятий существуют свои устои, традиции, сохранились династии, здесь то, о чем вы говорите, встречается чаще. Как правило, если новый работник проработал там год или два, то он остается надолго. По моей оценке, иная ситуация – в торговле, сфере услуг, здесь я этого не вижу. В сегодняшних условиях большей стабильности хочется пожелать нам всем.

 – Поделитесь своим опытом взаимодействия с подчиненными, отвечая на вопрос «Производственная любовь миф или реальность»?

 – Я сторонник нахождения взаимопонимания. При обсуждении рабочих ситуаций с коллегами всегда стараюсь выслушать их мнение, совместно выработать оптимальное решение. Чем больше конструктивного диалога, тем слаженней команда, лучше результат, такие отношения в коллективе дают повод для того, чтобы развиваться в дальнейшем.

 – Почему сегодня остаются компании, которые не придают значения этому взаимопониманию?

 – Потому что ситуация позволяет им так поступать. Работодатель понимает, что сегодня он определяет правила игры, диктует условия, и найдет работника на эти условия. Когда ситуация изменится, такие компании не смогут конкурировать с организациями, культивирующими иное корпоративное поведение, они будут вынуждены пересмотреть подход и отношение к работнику, свои требования к его поведению. 

 – Что бы вы пожелали как работодателям, так и соискателям для того, чтобы прийти к «производственной любви»?  

 – Терпения и взаимного уважения. Начинающему работнику – терпения в освоении профессии, опытному – терпения при адаптации в новом коллективе. Чтобы сформировать взаимопонимание в коллективе, нужно уметь выслушивать профессионалов и уделять достаточное внимание новичкам. Поэтому работодателю нужно время и терпение. Путь к успеху компании может быть различным, но, на мой взгляд, через взаимопонимание и взаимоуважение между работником и работодателем достижение успеха легче, быстрее, реальнее.

 *Владимир Суворов закончил Сибирскую академию государственной службы. Работал в органах государственного власти, ОАО «Сиблитмаш».

 Следующее интервью, на тему «Звёзды Y-поколения расскажут о проблемах X-ов и беби бумеров», читайте в понедельник, 27 апреля, спикер – директор производства женской одежды «С-Магазин» Эрвин Мусаев. 

Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку