Ценностные ориентации и подбор персонала: где связь?

Осуществляя подбор, мы в первую очередь обращаем внимание на компетенции кандидата, опыт, уровень образования и личностные качества, но почему-то забываем о таком критерии, как ценностные ориентации личности. Что есть ценностные ориентации, каким образом их можно определить и почему необходимо уделять им внимание попробуем разобраться.

Что касается определения понятия ценностных ориентаций и их видов, то об этом можно говорить много и долго, что для HR–менеджера не так важно. Что необходимо знать менеджеру, занимающемуся подбором персонала о ценностных ориентациях, так это определение  понятия, основные виды и для чего, собственно, он их изучает. Так вот, ценностные ориентации – устойчивое отношение человека к чему–либо, закрепленное  жизненным  опытом, иными словами  принятие или непринятие человеком предметов, явлений, поведения и т.д. Основные виды ценностных ориентаций, которые выделяют психологи: материальные, духовные (наука, мораль, искусство, философия и т.д.), социально–политические (социальные и политические события, явления, действия, акты), индивидуальные (ценностная значимость для конкретного человека) и групповые (значимость идей, явлений, предметов для какой-либо общности людей).  Для HR-менеджера особый интерес составляют индивидуальные и групповые ценности, ведь нам нужен человек, который будет эффективно, результативно работать, и взаимодействовать с обществом.

Что же мы получаем, изучив ценностные ориентации кандидата:

• В первую очередь, узнав, что ценно для кандидата, мы можем сделать вывод о том, насколько он близок к корпоративной культуре работодателя. Уже на этапе отбора обозначить, есть ли общие точки соприкосновения у кандидата и компании. Тем самым мы убираем возможность попадания в компанию «случайных» людей.
• Во-вторых, если ценностные ориентации работодателя (корпоративные ценности) и кандидата (работника) совпадают, то мы получаем лояльного сотрудника, верного и надежного «боевого товарища». Причем, если ценностные ориентации совпадают у большинства коллектива, мы получаем сплоченную команду.
• В-третьих, зная ценности сотрудника, мы можем в какой-то мере прогнозировать его поведение в той или иной ситуации, ведь ценности являются мотивом и регулятором поведения людей.
• В-четвертых, если ценностные ориентации включить в структуру компетенций, то можно понять подходит ли кандидат для той или иной должности. Например, если вам нужен сотрудник, для которого не предвидится в ближайшем будущем карьерного роста, то рассматривать нужно кандидатов с ценностями: семья, здоровье, комфортное общение в коллективе.  

Для изучения ценностных ориентаций необязательно организовывать масштабное исследование, для этого достаточно использовать методику М.Рокича «Ценностные ориентации», которая представляет собой список ценностных ориентаций, где нужно проранжировать, предложенные ценности. Также необходимо использовать интервью по компетенциям, которое поможет  определить ценностную направленность личности ну и, конечно же, проективные вопросы, типа «Идеальный руководитель, какой он?» или «Идеальный коллектив?». С помощью проективных вопросов можно определить, какая компания, с какой корпоративной культурой для кандидата предпочтительнее, работая в каком стиле, он будет максимально эффективен.

С какими сложностями может столкнуться HR-менеджер, изучая ценностные ориентации при поборе персонала:

1. Важно помнить, что одной методикой не обойтись, так как велика вероятность выдачи кандидатом социально желаемых ответов. Поэтому лучше всего проводить комплекс методик.
2. Не всегда специалисты из кадровых агентств,  кадровых служб компании имеют стопроцентное представление о ценностных ориентациях компании, ее корпоративной культуре. Поэтому, прежде чем изучать ценностные ориентации кандидата, определитесь и изучите корпоративные ценности компании, в которую вы подбираете сотрудников.
3. Изучая ценностные ориентации кандидатов, HR-менеджер должен быть «фильтром» и не смешивать свои ценности с ценностями кандидата и работодателя. HR-менеджер в этом случае занимает нейтральную позицию.
4. Также важно помнить, что нет людей с одинаковым набором ценностных ориентаций, и подгонять всех под одну гребенку, мягко говоря, бессмысленно.

В конечном итоге мы видим, что ценностные ориентации человека могут многое рассказать о нем, как о потенциальном  сотруднике. Поэтому, если у Вас развита корпоративная культура, корпоративные ценности и, если Вы не хотите видеть в своей компании «случайных» людей, то обратите внимание на их ценности на этапе подбора. Ведь «профилактика дешевле лечения» .

Удачи и новых идей!

Долгова Эмма,

менеджер отдела рекрутинга 

Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку