Мотивация кандидата: как понять, что он будет работать с удовольствием?
29.05.2025
Общение с соискателем проходит легче, если мы знаем его интересы и потребности. Так легче продать вакансию и оффер, отработать контроффер и направить кандидата в выборе именно нашей вакансии. Разбираем, как определить мотивацию и принять верные решения.
Правильное понимание «ХОЧУ» кандидата — это 90% успеха в закрытии вакансии. Мотивация компенсирует недостаток профессиональных компетенций: тот, кто хочет работать, быстрее обучится новому.
Поэтому при отборе кандидата на вакансию необходимо тщательно выявлять его мотивацию. Стандартные вопросы: «По каким критериям выбираете будущее место работы?» и «Что для вас важно в работе?» — хороши, но не дадут полной информации о всех возможных аспектах мотивации.
Теория Герцберга
Будет полезно! Смотрите вебинар Оценка мотивации кандидатов: как убедиться, что мы подходим друг другу. Теория, которая хорошо помогает выявить мотивацию кандидата, носит имя американского психолога Фредерика Герцберга. На основании исследования работников он выделил две группы факторов, от которых зависит мотивация и удовлетворенность сотрудников работой: гигиенические и мотивирующие.
Гигиенические факторы — это те, что напрямую не связаны с рабочим процессом, внешние факторы. Термин психолог выбрал из медицины, однако не все они связаны со здоровьем и характеризуют среду, в которой работает человек. Эти факторы — необходимый минимум, их полная реализация почти никак не мотивирует сотрудников. А вот их изменение в худшую сторону расстраивает работников и вызывает неудовлетворенность. Гигиенические факторы связаны с условиями труда и атмосферой в коллективе, безопасностью сотрудников.
| ГИГИЕНИЧЕСКИЙ ФАКТОР | СОДЕРЖАНИЕ |
| Политика управления | Система целеполагания, то, как ставятся задачи и организована работа. Кому-то комфортно в системном, понятном и планомерном. Кому-то в удовольствие хаотичное управление, по аджайл |
| Контроль | Периодичность и форма контроля процесса и результата. Для кого-то комфортен ежедневный контроль, а для другого — только по конечному результату раз в квартал |
| Отношение с руководителем | Комфорт взаимодействия с непосредственным руководителем. Одним важно близко общаться со своим руководителем, в том числе на личные темы. Другим — сохранять границы общения только по работе |
| Условия труда | Удобство рабочего места, освещенность, спецодежда, комфорт и красота офиса, наличие нужных материалов и ресурсов для работы и так далее в зависимости от специфики компании |
| Зарплата | Все выплаты сотруднику, в том числе доплаты за совмещения, переработки и пр. Принято считать, что зарплата — это мотивирующий фактор. На самом деле не совсем так. Положительный эффект от повышения зарплаты длится в среднем 3 месяца. Дальше сотрудник уже начинает воспринимать повышение как должное и справедливое вознаграждение. И оно становится безусловным гигиеническим фактором |
| Отношения с коллегами | Комфорт взаимодействия с коллегами в своем подразделении и коллегами-смежниками. Некоторые вместе ездят в отпуска и дружат семьями, другие общаются в нерабочее время |
| Отношения с подчиненными (при наличии) | Комфорт взаимодействия со своими сотрудниками. Для кого-то важно дружить со своими сотрудниками, для кого-то соблюдать дистанцию и сохранять только деловые отношения |
| Безопасность | Безопасность жизни и здоровья при выполнении своей работы |
Вторая группа факторов — мотивационные. Суть их прямо противоположна гигиеническим факторам: мотиваторы при должной степени реализации удовлетворяют сотрудников и поощряют их к повышению продуктивности, однако их отсутствие не снижает мотивацию работников и их удовлетворенность работой.
| МОТИВАЦИОННЫЙ ФАКТОР | СОДЕРЖАНИЕ |
| Достижения | Успехи, победы, большие и не очень результаты, достижение целей, преодоление трудностей и препятствий |
| Признание | Похвала, обратная связь от руководителя/коллег/клиентов, признание заслуг и результатов работы, сюда же входят грамоты, благодарственные письма, кубки и медали и другие артефакты, подтверждающие значимость сотрудника. При этом для некоторых сотрудников важно публичное признание, для некоторых — в частной беседе |
| Содержание работы | Cуть ежедневной деятельности, задачи, функционал и cам процесс работы |
| Ответственность | Возможность принимать самостоятельное решение в рамках своей зоны ответственности, готовность расширять или потребность сужать ее |
| Продвижение в карьере | Движение по карьерной лестнице: рост по управленческой вертикали, движение в сторону проектного менеджмента, изменение грейда |
| Профессиональный рост | Развитие своих профессиональных компетенций, углубление экспертизы, освоение новых навыков и даже смена профессии |
Часто главным недостатком теории Герцберга считают то, что она применима только для офисных сотрудников, а организовать систему мотивации для рабочего персонала по ней не получится. На мой взгляд, это не так. Подход подойдет любой компании, главное — правильно адаптировать его под бизнес: учесть специфику сферы и выяснить, какие факторы влияют на удовлетворенность команды.
Как использовать теорию Герцберга для оценки мотивации на собеседовании
В оценке кандидата на собеседовании у рекрутера две задачи, которые напрямую касаются компетенций.
Задача 1. Прояснить, какие гигиенические факторы наиболее значимы и как они должны быть проявлены
Можно уточнить, например, в каком формате ему комфортнее получать задачи, в каком коллективе и с каким руководителем предпочитает работать, а с каким не сработается, какую ожидает структуру и периодичность заработной платы и т.д.
Идите по списку гигиенических факторов и задавайте вопросы о том, как человеку комфортно и как некомфортно. Затем соотнесите полученную информацию с реалиями компании и открыто расскажите собеседнику об условиях работы.
Задача 2. Выявить значимые мотивационные факторы человека и в чем их суть
Для этого используйте вопросы:
- Что в вашей работе привлекает вас больше всего?
- Какое самое значимое достижение в вашей прошлой работе и что вас мотивировало достичь этого результата?
- Как вы реагируете на трудности и вызовы в работе? Расскажите о ситуации, когда вам пришлось преодолеть сложности.
- Какие факторы вдохновляют вас и мотивируют на достижение успеха в работе? А какие из них самые важные и почему?
- Что вас демотивирует и почему? Приведите пример ситуации, которая вас демотивировала.
- Какие возможности для профессионального и карьерного развития вам важны и как вы стремитесь их достичь?
- Какую роль в команде вы предпочитаете и почему?
- Что вы знаете о нашей компании и какие аспекты ее работы вызывают у вас наибольший интерес?
- Какие ваши профессиональные ценности?
- Как вы представляете себе свою роль в достижении целей компании?
- Какие факторы влияют на вашу работоспособность и мотивацию на работе?
- Какие ваши цели и планы относительно карьеры?
Полученная информация о гигиенических и мотивационных факторах поможет вам сделать кандидату привлекательный оффер, подсветить выгоды вашего предложения. А также будет основой для построения дальнейшего пути жизненного цикла сотрудника в компании: что поможет быстрее адаптироваться в должности и выйти на эффективность, как руководителю мотивировать сотрудника на больший результат и развивать потенциал, как использовать сильные стороны работника и повышать его вовлеченность.
Анна Донская
Статья оказалась полезной? Поделиться в
