Демотивация в стиле "фикшн"

Во все времена руководители применяли различные методы демотивации своих работников. Кому-то это не удавалось, некоторые достигали в этом определенных успехов, а кто-то поднимался до высот мастера. В древние времена демотивационный инструментарий руководителя был ограничен возможностями чрезмерного применения хлыста и угроз, а также несправедливым распределением немногочисленных наград. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение о наличии положительной линейной взаимосвязи между уровнем мотивации работника и объемом его вознаграждения. Считалось, таким образом, что демотивирование — это простой вопрос, сводящийся к уменьшению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к демотивации школы научного управления. Современные исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что простой отказ от заработной платы или ее серьезное снижение уже не всегда искореняют внутренние побуждения работника к действиям. В настоящей статье представлены семь наиболее эффективных и актуальных правил, которые позволяют сформировать комплексный подход к снижению мотивации сотрудников.

1. Никогда не выполняйте ожидания сотрудников

В известном маркетинговом постулате говорится, что удовлетворенность потребителя составляет разность между реально полученной им ценностью и его ожиданиями. Данное утверждение справедливо и для сотрудников. Основоположник теории напрасных ожиданий Виктор Врум приводит следующую функцию уровня мотивации (M): M = P(x) * P(y) * V, где P(x) — ожидание того, что усилия дадут желаемый результат; P(y) — ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; V — валентность (предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения). Поэтому создавайте напрасные, нереалистично завышенные ожидания, рисуйте несбыточные картины и главное — никогда не выполняйте своих обещаний. Это один из самых эффективных методов демотивации, потому что доверие к руководителю является ключевым фактором для продуктивной деятельности коллектива.

2. Никогда не хвалите сотрудников за успешную работу

Отсутствие признания и одобрения результатов работы способно творить чудеса. Для большинства людей внешняя оценка имеет крайне высокое значение, и грамотный руководитель-демотиватор не должен этим пренебрегать. Следует категорически исключить любые виды лестных отзывов за выполненные задания. Как говорится: «А кто сказал, что мы только кнутом пользуемся? Мы и пряником можем так ударить!..» Данный метод демотивации может не дать желаемого результата в краткосрочной перспективе, однако при систематическом использовании на протяжении нескольких месяцев он позволит погасить мотивационный запал даже у самых заинтересованных сотрудников.

3. Никогда не знакомьте сотрудников с целями и планами компании

Сотрудники не должны знать, как обстоят дела в компании. Давид МакКлелланд называет это демотивацией на основе неудовлетворения потребности к причастности. Клаус Кобьелл приводит поучительный пример того, к чему может привести не соблюдение данного правила: «Летний вечер. Каменоломня. Свинцовый закат, аккомпанируемый неравномерными ударами тяжелых молотков. Грязные, уставшие рабочие тащат груды камней, и только один работник улыбается. Кажется, что он полон сил, энергии и происходящее доставляет ему удовольствие. Этот работник не носит камни — он строит храм. Какой-то идиот случайно сообщил ему, что камни пойдут на строительство храма». Работник, узнавший о целях организации и ее планах, может почувствовать себя вовлеченным в ее деятельность, что неизбежно скажется на уровне его демотивации. А избавиться от чувства сопричастности будет крайне тяжело.

4. Никогда не общайтесь неформально

Джек Уэлч с ужасом пишет, что «бизнес — это общение». Неформальное общение способствует налаживанию личных связей и сплоченности, негативным результатом чего может стать повышение мотивации и улучшение отношения к начальнику. Поэтому необходимо полностью исключить возможность проведения совместных культурных, спортивных и развлекательных мероприятий. Помимо этого, как в рамках неформального общения, так и при формальных коммуникациях, не следуют слышать то, что вам говорят ваши рабочие. «Неслушание» является одним из базисных аспектов в большинстве бихевиористических теорий демотивации, и вам необходимо уделить ему особое внимание.

5. Никогда не ставьте жестких временных рамок выполнения задач

По справедливому закону Паркинсона, «работа занимает все отведенное на нее время». Мало кто имеет способности к самостоятельному целеполаганию. В отсутствие временного пресса ваши подчиненные будут часто отвлекаться на посторонние дела, что, в свою очередь, приведет к снижению интереса к работе. Одним этим способом, конечно, невозможно ввести работников в состояние «просветленной демотивации» (состояние, когда человек не только ничего не делает, но и немного вредит), однако данный способ послужит отличным дополнением к другим методам.

6. Никогда не оставляйте никаких мелочей без тотального контроля

Очень мощным инструментом снижения лояльности является установление тотального контроля. И это будет справедливо как для крупных заводов, так и для не больших предприятий. Проверяйте почту сотрудников, следите за временем их прихода (вне зависимости от времени ухода), количеством перекуров, их одеждой, сайтами, которые они посещают, и т. п. Вы можете даже не заботиться о том, чтобы они об этом узнали: к счастью, существует масса сплетников, которые донесут до ваших подчиненных нужную информацию, и это внесет существенный вклад в процесс их демотивации.

7. Никогда не поручайте работникам креативных задач

Люди, их талант, креативность, интеллектуальный капитал, предпринимательский пыл — эти понятия должны быть полностью исключены из словаря вашей компании. По-настоящему успешная демотивация подчиненных возможна исключительно при постоянном выполнении ими абсолютно монотонной и однообразной работы. Это фундаментальный элемент. Несмотря на долгую историю применения, демотивация — это сложный и малоизученный процесс. Естественно, невозможно мгновенно излечить всех ваших подчиненных от малейших признаков мотивации, но систематическое следование изложенным правилам неизбежно приведет вас к заметным результатам: увеличению текучести кадров, эскалации внутренней напряженности и потере имиджа компании.

Мнение экспертов

Наталья Аверина, заместитель директора по рекрутингу и оценке Кадрового Агентства «Люди Дела»:

Мотивировать сотрудников нужно всегда, несмотря ни на ситуацию на рынке, ни на уровень развития компании. Причем при наличии интересной материальной мотивирующей программы всегда должна присутствовать нематериальная. Любому сотруднику всегда приятны награды за успехи, внимание руководства и коллег, новые интересные проекты компании, да просто личная похвала. Корпоративная культура компании тоже является неотъемлемой частью нематериальной мотивации: праздники, выезды на природу, спортивные соревнования между отделами играют роль и участвуют в формировании лояльности сотрудника, и, на мой взгляд, косвенно, но влияют на результативность деятельности всей организации. Из наиболее эффективных современных методов мотивации сотрудников я бы отметила поощрение за результат (в конце месяца мы, например, награждаем лучшего — публично хвалим, вручаем символический приз, публикуем статью о сотруднике в корпоративной газете или на сайте). Так же интересны, на мой взгляд, обучение сотрудников, новые интересные проекты (такие, каких до этого не было), возможность участия в публичных мероприятиях, представляя интересы компании. Вообще можно придумать немало способов мотивации сотрудников, которые будут оригинальны и не потребуют при этом финансовых затрат работодателя. Главное — заняться этим. А вот безразличие руководства, напротив, очень серьезно сказывается на работоспособности сотрудников; нет ничего страшнее грустного, унылого и совершенно безразличного руководителя. Очень заниженная заработная плата, неадекватная выполненным задачам, также убивает все желание трудиться во благо общего дела. Бесконечно повторяющие, безнадежно скучные задачи — еще один из способов демотивации сотрудников. Хотелось бы обратиться после всего вышесказанного к работодателям. Уважаемые работодатели, пожалуйста, никогда не забывайте поздравлять своих сотрудников с днем рождения и с профессиональными праздниками, ищите новые интересные проекты, ставьте нестандартные задачи, давайте возможность своим сотрудникам проявить себя творчески, искать интересные решения, возможность развиваться профессионально, учиться новому и при этом неплохо зарабатывать. Тогда вы совершенно точно получите в скором времени дивиденды!

Светлана Шеина, директор по персоналу Сибирского регионального центра ОАО «АльфаСтрахование»:

Требования работодателей и пожелания соискателей постоянно меняются, поэтому помимо материальной мотивации, необходимо использовать и нематериальную. Для некоторых категорий персонала нематериальная мотивация может быть даже эффективнее материальной. В мотивации, как и во многих вещах в жизни, важен баланс: прекрасно, когда есть и хорошая система оплаты труда, и нематериальные стимулы. Как известно, нет единого рецепта эффективной системы мотивации. Для каждой компании эффективны и современны свои методы. В качестве последних тенденций можно отметить мотивацию свободным временем (гибким графиком), либо возможность работы на удаленном доступе достаточно продолжительное время, например, три-пять месяцев. Лояльность — это тот критерий, который достаточно сложно измерить. На мой взгляд, не стоит видеть в работниках только ресурсы для достижения поставленных целей компании. Важно в сотрудниках видеть людей и проявлять участие в их различных жизненных ситуациях.

Вячеслав Макович

Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку