8 800 555 85 03

Влияние развития интернета на Executive Search

29.04.2013

Executive Search – это вид проекта по подбору персонала, наиболее подходящего под предъявляемые работодателем требования, при условии ограниченного выбора кандидатов. Чаще всего используется при подборе менеджеров высшего звена и уникальных специалистов, так как данная услуга стоит значительно дороже, чем обычный рекрутмент. Также используется при условии сложности нахождения специалиста  среди активных  кандидатов, то есть тех, кто ведет активный поиск работы.

поиск

Например: к нам обратилась иностранная компания, производитель сварочного оборудования. Очень долго не могли найти менеджера по продажам. Размещение объявления в открытых источниках ничего не дало. Несмотря на огромное количество просмотров и откликов, нужного сотрудника никак не могли нанять. Оказалось, что специалистов, одновременно владеющих свободно английским языком и знаниями сварочного оборудования, раз-два и обчелся.

Executive Search включает в себя несколько этапов: изучение рынка потенциальных кандидатов, определение наиболее подходящих специалистов, проведение переговоров о трудоустройстве и выход специалиста в компанию. Наибольший процент времени занимает этап изучения рынка потенциальных кандидатов. Так как в этом случае составляется таргет-лист компаний, являющихся потенциальным источником будущих сотрудников.

Специалисты, способные успешно реализовать такой процесс, должны обладать определёнными навыками и технологиями, кроме стандартных навыков, необходимых для рекрутера: коммуникативных способностей, проведения телефонных и интерактивных переговоров, экспресс-оценки кандидатов, – прибавляются знание специфики рынка, бизнеса в той или иной области, наличие аналитических способностей, знание  маркетинговых методов.

Приведу пример: При составлении таргет-листа вносятся все компании, работающие на интересующем заказчика рынке. И компании изучаются изнутри. То есть проводится мини-маркетинговое исследование. Мы вели поиск директора фабрики для иностранной компании: необходим был специалист, владеющий не только иностранным языком, но и имеющий опыт внедрения Kaizen. Поэтому первоначальный этап состоял в выявлении компаний, использующих данную технологию. 

Не все компании могут себе позволить использование дорогостоящих услуг при найме управленца, обладающего какими-то уникальными знаниями и навыками.

Многие рекрутинговые компании используют инструменты Executive Search для поиска менеджеров среднего звена, высококвалифицированных специалистов. При этом некоторые этапы остаются за пределами внимания клиентов. В данном случае стоимость несколько ниже, чем Executive Search, но и заказчик получает значительно меньше информации в процессе поиска необходимого специалиста.

Приведу пример: вели поиск аналитика для страховой компании. При этом было много ограничивающих критериев выбора: пол, возраст, уровень компенсации. Никто никак не мог закрыть данную позицию, хотя по ней работали несколько рекрутинговых компаний и сам работодатель активно искал кандидатов не один месяц. Наши аналитические выводы, сделанные в процессе  работы,  показали, что на данной должности в страховых компаниях процент женщин практически равен проценту мужчин. Соответственно, выбирая только мужчин, работодатель значительно сокращал для себя выбор успешных сотрудников. Наличие такой информации по рынку труда помогает работодателю сформировать правильные критерии подбора и не тратить время на поиск специалистов, не существующих на рынке труда.

Ситуация, когда агентства пытаются убедить работодателя в идеальности того или другого кандидата, говорит о плохо проведенных переговорах, о предъявляемых требованиях к кандидатам и ожиданиям клиента от нового сотрудника. Это чаще свойственно для Professional Recruitment, чем Executive Search.

При Executive Search первый этап отбора  включает в себя заключение консультантов о возможности найма необходимого специалиста по предъявляемым требованиям или рекомендации об изменении требований для успешного завершения поиска сотрудника.

Приведу пример: мы вели поиск Business Development Manager для нефтедобывающей компании. Главными критериями выбора кандидата были наличие связей в регионах среди добывающих компаний и высокий уровень владения иностранным языком. Первый этап показал, что связями в данной сфере владеют специалисты уровня вице-президенты, директора, и позиция Business Development Manager им не интересна по статусу. Представители данного бизнеса в регионах, как правило, не владеют английским языком на требуемом заказчиком уровне. В результате работодателю пришлось значительно изменить критерии отбора специалистов.

При найме руководителей работодатели передают такие проекты в агентства, так как топ-менеджеры легче идут на контакт с представителями  рекрутинговых компаний, чем с представителем прямого конкурента. Сохранение конфиденциальности как в отношении клиента, так и в отношении кандидата – один из важнейших принципов работы Executive Search и рекрутинговых компаний. Представьте, как может измениться ситуация на рынке, если просочится информация об уходе одного из ключевых специалистов, тем более к конкуренту.

Утверждение, что топ-менеджера всегда можно вырастить в своей компании, как правило, скорее исключение, подтверждающее  правило. Так как процесс адаптации сотрудника из кадрового резерва в качестве топ-менеджера может в итоге стоить гораздо дороже, чем Executive Search готового специалиста. И очень часто именно наличие психологических, ментальных факторов, в том числе в восприятии нового топ-менеджера окружающими, становятся стоп-факторами. Ведь для наших школьных друзей мы всегда останемся Мишкой или Наташкой за одной партой, с которыми дрались на переменке или дергали за косички.

Интернет очень сильно влияет на рекрутмент в целом и на Executive Search в частности.

Наличие доступной информации о ключевых специалистах в открытых источниках уменьшает сроки нахождения нужных специалистов, упрощается процедура первоначального контакта, но абсолютно не влияет на результат найма. Так как для того, чтобы нанять специалиста, компании все равно вынуждены встречаться, знакомиться, устанавливать формальные или неформальные  отношения.

К сожалению, ни один онлайн-ресурс не позволяет определить некоторые человеческие свойства:

1. Внешность:фотографии обманчивы. Многие великие актрисы и модели в жизни не обладают ошеломляющей внешностью.

2. Пунктуальность и дисциплинированность, соблюдение бизнес этики и т.п.

Пример: для того, чтобы нанять одного секретаря, надо назначить не менее 15 встреч, придет на встречу только 3 человека.  Процентов 80 из них даже не предупредит, что не приедет на встречу.  Есть вероятность, что из них вы не сможете никого выбрать. А значит, все снова.

3. Резюме – прекрасный инструмент для продвижения себя на сайтах по поиску работы. На деле 20% информации приукрашено. Среди  резюме молодых специалистов этот % будет значительно больше. 

4. Человек – существо социальное. Все интернет-сообщества создаются из-за того, что большая часть нашего времени проходит на работе, мы ограничены в возможностях общаться лично, поэтому используем все доступные инструменты для этого общения. Интернет, скайп, и т.п., и т.д. – всего лишь инструменты.

5. Онлайн-ресурсы - возможность сохранять инкогнито или представиться в другом обличии.

Очень часто люди, видящие для себя только возможность работать удаленно, вне офиса, обладают или физическими, или организационными, или личностными ограничениями. Поэтому у работодателя, сотрудничающего с такими фрилансерами очень много рисков, причем часто неожиданных.  Поэтому все равно, есть необходимость встречи или каких-то других инструментов для отсеивания. Или закладывать бюджет на ошибки фриланса. 

6. Присутствие участника в той или иной группе интернет-сообщества не говорит о его возможности быть внесенным в кадровый резерв. Все равно необходимо личное взаимодействие с потенциальным сотрудником.

Малышева Ольга 


Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку

Новости

Председатель совета директоров Холдинга «Люди Дела» избран членом правления ОПОРА РОССИИ

05 февраля 2020 года на съезде ОПОРА РОССИИ Борис Александрович Федосимов, председатель совета директоров Холдинга «Люди Дела», как представитель СРО ААС, был избран в: Члены правления ОПОРА РОССИИ. Члены президиума ОПОРА РОССИИ.

Подробнее показать все »

Статьи

Не «перегореть» — не получится. Как психотерапевты помогают бизнесу

Предпринимательство требует высокого психоэмоционального напряжения. Большинство (82%) российских бизнесменов относится к своей работе как к постоянному решению проблем, а каждый второй испытывает из-за этого стресс.

Подробнее показать все »