3 передовые практики найма талантов из Силиконовой долины

Любой, кто следит за трендами в области управления талантами, знает, что большинство практик возникают в Силиконовой долине. Тем не менее, также известно, что многие из оглашенных практик, появившихся там, настолько уникальны и даже эпатажны (например, бесплатный магазин сладостей Sweets Shop, кафе-мороженое и пекарня в Facebook), что никакая другая фирма за пределами долины их не решается копировать.

Три практики из Силиконовой долины, о которых я собираюсь рассказать в этой статье, вероятно, не потребуют немедленных действий в вашей компании, просто потому, что они настолько смелые и нестандартные, что консервативные менеджеры по управлению талантами не будут даже рассматривать их. Тем не менее, я осмелюсь назвать их «самыми современными практиками, о которых нужно знать».

Практика № 1. Возвращение агентов, которые представляют таланты.

Если вы не занимались рекрутингом во время первой «войны за таланты» в конце прошлого века, то, вероятно, не помните возмутительные торги за таланты, которые тогда происходили. Иногда дело доходило до того, что некоторые специалисты выставляли себя на eBay. Так, например, поступила одна команда из 16 технологов. Эта практика торгов за таланты получила дальнейшее развитие, когда отдельные специалисты или даже целые команды стали нанимать агентов, которые выполняли ту же роль, что и развлекательные и спортивные агенты.

Итак, вы должны знать, что с появлением в Силиконовой долине фирмы под названием 10X Management агенты талантов возвращаются. Эта фирма принадлежит бывшим разработчикам программного обеспечения и музыкальным агентам. Сейчас она специализируется на внештатных работниках, которые имеют опыт работы в лучших фирмах, в том числе Google, Microsoft, Apple и Intel. 10X Management умеет хорошо набавлять цену на талантливых фрилансеров. В то время как агент ищет специалисту очередного клиента, тот полностью сосредоточен на своей работе. На плечи агента ложатся переговоры, решение вопросов о стоимости услуги и оформление необходимых документов.

Можно ли назвать это тенденцией? Найм персонала в сфере технологий, социальных медиа и мобильных платформ вернулся в боевую готовность, то же самое произойдет в других отраслях, как только экономика начнет восстанавливаться со следующего года. Нынешний успех одной фирмы может сигнализировать о возобновлении войны за таланты, которая, вероятно, приведет к появлению агентов талантов и специальных фирм.

Однако область распространения такой практики будет ограничена рабочими местами и регионами, где борьба за таланты развивается интенсивно. Эта предстоящая конкуренция за технических талантов, дизайнеров и лидеров будет означать, что менеджерам по управлению талантами в большинстве отраслей придется учиться общению с агентами талантов. Поскольку талантам переходит власть, фирмам также необходимо будет адаптировать подходы агрессивного найма и удержания сотрудников. Фирмы, которые не ориентированы на таланты, просто не смогут конкурировать, расти и внедрять инновации с той же скоростью, что и гиганты Google и Facebook.

Практика № 2. Вице-президент по HR в Yahoo стал руководителем высшего звена, который выполняет бизнес-функции слияний и поглощений и стратегического развития.

Хотя многие HR-специалисты используют термин «бизнес-партнер», для многих из них эта бизнес-функция необычна. Однако это именно то, что недавно произошло в Yahoo, где Джеки Резес, ранее занимавшая должность вице-президента по управлению персоналом, заняла новую позицию руководителя высшего звена – директора по развитию. Выступая в этой роли, она исполняет обязанности в области слияний и поглощений и при этом является партнером по развитию, сохраняя текущую ответственность за корпоративную культуру и управление талантами. В результате таких кадровых перестановок в компании, как ожидается, повысится важность управления талантами и развития культуры, эти направления будут находиться под непосредственным контролем руководителя высшего звена. Это необычно для любого отдельного вице-президента – получить контроль над четырьмя основными функциями, но еще гораздо более необычно для вице-президента по управлению персоналом, который присоединился к компании в сентябре 2012 года.

Сила объединенных ролей. Комбинированная роль имеет смысл, поскольку она способствует тесной координации и интеграции всего того, что зачастую представляет собой четыре разрозненные функции. Это имеет смысл, поскольку Yahoo использует объединенные бизнес-практики «найма-поглощения», приобретая другие фирмы за их талантливых сотрудников, продукты и технологии (Google и Facebook – ведущие фирмы, осуществляющие «найм-поглощение»). Поглощения всегда требовали сложных процессов управления людьми, чтобы удержать приобретенные таланты. И поскольку Джеки Резес будет помогать проводить сделки, она уже будет знакома с потребностями и возможностями приобретенных талантов. Очевидно, что вопросы корпоративной культуры будут также важны из-за сложностей в достижении определенной «культурной гармонии» в результате активного приобретения других фирм с их особыми культурами.

Назначение роли партнера по развитию означает, что навыки выстраивания отношений, которые ранее применялись только для внутренних целей, теперь могут использоваться по отношению к стратегическим партнерам. Тот факт, что Джеки Резес официально назначена на роль для выстраивания корпоративной культуры, также несколько уникален, так как во многих фирмах культура формально не относится к какому-либо человеку. Кстати, имя Джеки Резес может быть кому-то знакомо: в феврале она высылала от своего имени письмо сотрудникам всех отделов Yahoo, в котором говорилось о том, что с практикой удаленной работы в компании покончено.

Можно ли назвать это тенденцией? Если эта тенденция заметна другим фирмам, и они следят за ней, то настало время привлекать в помощь HR руководителей, которые в первую очередь являются деловыми людьми. Еще одна особенность этой тенденции заключается в значительном расширении «развивающей роли» HR, поэтому возможность выстраивания отношений и способность понимать людей могут распространяться на другие важные бизнес-функции подобные слияниям и поглощениям. Несмотря на то, что на такое развитие потребуются годы, в этом можно узреть начало конца для HR как самостоятельной функции.

Практика № 3. Найм талантов без диплома.

Последние 50 лет устроиться в компанию можно было, имея высшее образование и опыт работы. Существует лишь несколько исключений, когда люди, бросившие учебные заведения, попали в мега-компании: Стив Джобс, Билл Гейтс, Ларри Эллисон. Для большинства диплом все же имеет важное значение. Но успех Facebook и его генерального директора Марка Цукерберга все изменили. Рекрутер Facebook Уилл Барнетт как-то сказал:

«С нашей стороны было бы странно требовать от кандидата диплом. Мы ищем тех, кто способен разработать удивительные продукты и оказать значительное влияние на бизнес».

Такая практика получила развитие, когда Yahoo приобрел сайт для мобильных устройств Summly у 17-летнего школьника за 30 млн долларов. Разработчик продукта Ник Д’Алозио, который едва успел получить диплом об окончании средней школы, перешел работать в Yahoo.

Многочисленные стартапы и компании, создающие игры, научились обращать меньше внимание на статус кандидатов и наличие диплома и вместо этого сосредоточились на увлечениях, способностях и умениях неустанно работать. Фирмы подобные Skillshare используют онлайн-портфолио, рекомендации, предыдущие проекты и опыт вместо резюме и диплома. Например, разработчик игр из Калифорнии IGN (подразделение News Corp.) в течение 6 недель проводит эксперимент под названием Code Foo для оценки кандидатов. Следует также отметить, что соучредитель PayPal Питер Тиль провел в два этапа программу The Thiel Fellowship, которая предусматривала выдачу двадцати студентам до 20 лет по 100 тыс. долларов в течение двух лет, если они покинут колледж, чтобы начать свое дело.

Можно ли назвать это тенденцией? Учитывая скорость, с которой устаревают знания, компаниям придется в конечном счете двигаться от «прошлых знаний» (включая образование) в сторону такой практики найма, которая основана на «способности приобретать знания будущего».

С усовершенствованием инструментов оценки и в связи с доступом к образцам проектов в интернете упрощается оценка возможностей таланта. Даже Билл Гейтс недавно выдвинул идею «создания профессионального профиля на основе навыков, который надежен и хорошо понятен работодателям, рассматривающих его как альтернативу диплому». Такие фирмы, как BraveNewTalent также работают над альтернативными подходами оценки талантов.

Заключительное слово

Я выделил три необычные практики Силиконовой долины в первую очередь для того, чтобы дать вам представление о том, какие движения происходят в сфере управления талантами. Если вы работаете в Google или Facebook, то, конечно, вы уже фактически работаете «в будущем», но если вы работаете в Канзасе, в правительстве, или в розничной торговле, то вы пока еще можете дышать легко, т.к. в запасе у вас есть по крайней мере два года.

Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку