8 800 555 85 03

Скорость продвижения по карьерной лестнице в мире замедлилась

28.02.2014

Career-Ladder_
Исследователи Питер Капелли из Уортонской школы менеджмента при Пенсильванском университете и Моника Хамори, профессор бизнес-школы IE Business School следят за карьерными путями топ-менеджеров крупнейших компаний мира уже больше 10 лет. А в их базе данных хранятся биографии десятков руководителей крупнейших компаний мира (100 крупнейших компаний по версии журнала Fortune) начиная с 1980 г.
Первые результаты исследователи опубликовали в 2005 г. Тогда статистика показывала снижение популярности долгих, поступательных карьер у одного и того же работодателя. Крупные компании к тому моменту стали более открыты молодым амбициозным руководителям, готовым перейти на новое место работы и испытать себя в новой роли. В 2014 г. исследователи опубликовали очередную и, вероятно, последнюю версию исследования, рассказала «Ведомостям» Хамори.
Выяснилось, что к 2011 г. все вернулось на круги своя: скорость движения даже самых успешных руководителей по карьерным лестницам замедлилась, а траектории их перемещений остались в целом вполне традиционными. Поколение топ-менеджеров 2011 г. потратило на каждом карьерном уровне в среднем на год больше, чем их предшественники, достигшие вершины в 2001 г., да и работодателей это поколение меняет в среднем реже. Простейший анализ данных американского бюро трудовой статистики показывает, что в 2011 г. менеджеры остаются у одного и того же работодателя на 12% дольше, чем 10 годами ранее. За время измерений список компаний, входящих в Fortune 100, изменился значительно (на 4/5 с 1980 г., подсчитали исследователи), сами компании — заметно, но вот карьерные траектории в них гораздо в меньшей степени подвержены изменениям.
Карьерные траектории в большинстве случаев остались поступательными и линейными, заключает Хамори. Большинство топ-менеджеров крупных компаний меняли работодателя не более 3 раз за всю карьеру. В среднем руководитель из базы данных исследователей провел с нынешним работодателем почти 17 лет. В 2001 г. этот показатель был меньше — 15,2 года.


Штурм и натиск


В России то, что можно назвать линейными поступательными карьерными траекториями, стало складываться после кризиса 1998 г., говорит Станислав Киселев, старший партнер российского офиса Egon Zehnder. Крупные российские компании только с тех пор стали всерьез заниматься развитием своих менеджеров, утверждает он. Так что, если бы подобную статистику удалось собрать для крупнейших российских работодателей, картина получилась бы похожей с поправкой на менее продолжительные сроки наблюдения. Впрочем, влияние экономических кризисов на карьерные траектории россиян может оказаться таким же, как и на Западе. В России во время кризисов и работодатели, и топ-менеджеры осторожничают. В сытые времена решение о смене работы принять легче, аргументирует Киселев: не получится на новом месте, так найти еще одно не проблема. Сейчас же, по его словам, предложение на рынке топ-менеджерского труда заметно опережает спрос. А значит, неудачный эксперимент с переходом на новое место может оказаться весьма болезненным, говорит Киселев. В России достаточно 45-летних менеджеров, сумевших воспользоваться вакуумом управления и сделать блестящие карьеры, которые и не снились их западным сверстникам, говорит Антон Дерлятка, старший партнер Ward Howell. Если на Западе менеджер готовится в ближайшие пять лет подняться на очередной карьерный уровень, то в России за такой же срок можно дойти до вершины и стать миллионером, усмехается он. Вместо поступательности, последовательности, осторожного карьерного планирования в России многие вопросы можно было, да и до сих пор можно решить штурмом и натиском. Вот и получается, что в России горизонт карьерного планирования короче, амбиций у менеджеров больше, навыков управления меньше, а руководящий состав в среднем слабее, заключает Дерлятка.

указатель_вузы_

Проклятие специалистов

В конечном итоге западным исследователям удалось выделить два основных типа карьерных траекторий. Есть путь специалиста, например в юриспруденции или финансах, который может привести на вершину карьеры в рамках данной специальности (финансовый директор, главный юрист), но редко приводит на гендиректорскую позицию. Но, по статистике исследователей, гендиректорами крупных международных компаний чаще становятся не специалисты, а «генералисты», т. е. люди, получившие разнообразный менеджерский опыт. Факторы, которые могут предопределять успех, на каждом из этих путей, разные. Но ни в одном из случаев нельзя недооценивать влияние образования, говорит Хамори. Если среди топ-менеджеров — специалистов заметен рост числа окончивших государственные учебные заведения, то среди гендиректоров по-прежнему диспропорционально представлены выпускники университетов, так называемой «Лиги плюща» (в нее входят Брауновский, Гарвардский, Йельский, Колумбийский, Корнелльский, Пенсильванский, Принстонский университеты и Дартмутский колледж), утверждает Хамори. Получается, что во многих случаях входной билет в круг потенциальных лидеров крупнейших компаний выписывается вместе с дипломом, отмечает эксперт. Если ограничить выборку тремя высшими руководителями каждой компании, например гендиректором, финдиректором и председателем совета директоров, то окажется, что 21% учились в бакалавриате одной из школ «Лиги плюща». Если же выделить тех, кто получил степень MBA, то получится, что 40% из них закончили одну из 20 лучших бизнес-школ мира. И изменения на этом фронте происходят небыстро. Если в 1980 г. 14% топ-менеджеров получили образование в одном из университетов «Лиги плюща», то к 2001 г. этот показатель снизился до 10%, но с тех пор практически не меняется. Статистика подтверждает, что и результат перехода с одного места работы на другое во многом зависит от того, насколько престижное образование получил менеджер, заключают исследователи.
Список престижных российских вузов за последние 20 лет изменился незначительно. Среди топ-менеджеров можно найти довольно много выпускников естественно-научных факультетов Московского и Санкт-Петербургского университетов, лучших технических вузов, МГИМО, Плехановской и Финансовой академий, говорит Киселев. Среди относительно новых вузов заметны успехи Высшей школы экономики, отмечает он.

Разнообразные капитаны

За 30 лет состав «капитанов мирового бизнеса» стал значительно разнообразнее. Если в 1980 г. среди топ-менеджеров не нашлось ни одной женщины, то теперь их 18%. Впрочем, женщинам по-прежнему очень трудно достичь самых высоких позиций, заключают исследователи. На гендиректорских постах женщин значительно меньше, чем на следующем уровне, утверждает Хамори.
К 2011 г. изменился и национальный состав руководящих команд крупных мировых компаний: заметно возросло количество иностранцев. Иностранцами исследователи считают тех, кто получил первое образование за пределами США. Таких нашлось чуть больше 10%. Впрочем, 80% таких иностранцев учились в англоговорящих странах. Получается, что для настоящего карьерного успеха в глобальной компании необходимо знание оттенков английского языка, говорит Хамори.

Григорий Милов
Vedomosti.ru


Статья оказалась полезной? Поделиться в

Возврат к списку

Новости

Председатель совета директоров Холдинга «Люди Дела» избран членом правления ОПОРА РОССИИ

05 февраля 2020 года на съезде ОПОРА РОССИИ Борис Александрович Федосимов, председатель совета директоров Холдинга «Люди Дела», как представитель СРО ААС, был избран в: Члены правления ОПОРА РОССИИ. Члены президиума ОПОРА РОССИИ.

Подробнее показать все »

Статьи

Пандемия 2020 в России и мире, вопросы-ответы на самые актуальные вопросы бизнеса и права

Данный материал создан для наших клиентов и партнеров, которые направили нам большое количество вопросов, связанных с пандемией коронавирусной инфекции в мире и России. Мы выбрали наиболее часто задаваемые или интересные вопросы, на которые решили ответить на нашем сайте.

Подробнее показать все »