НАДЁЖЕН ЛИ ВАШ ПЕРСОНАЛ ?
03.02.2007
Бойко Галина Александровна, менеджер отдела рекрутинга
Кадрового агентства «Люди Дела»
В условиях динамичного и зачастую агрессивного рынка большинство руководителей компаний предпочитает получить в свой штат сотрудников из компаний-конкурентов, приобретая, тем самым, работника, не нуждающегося в обучении специфики рынка, который может привести с собой поставщиков, партнеров и клиентов от компании-конкурента. Насколько этично «переманивать» сотрудников, или, если быть точнее, «покупать» коммерческую информацию конкурентов?
Если рассмотреть данную проблему со стороны лица, занимающегося поиском и подбором персонала, то ситуация следующая. «Переманить» можно любого сотрудника, главное – определить, что его интересует и чем он не доволен на нынешнем месте работы. Любой сотрудник несет в себе угрозу для компании в силу своих моральных ценностей, социального положения, жизненных и семейных ситуаций. Какие случаи, ситуации в компании могут привести к угрозе безопасности фирмы со стороны работника?
1. Наличие в штате компании «своих» людей
Практика показывает, что персонал наших коммерческих организаций в большинстве случаев формируется за счет так называемых «своих людей»: бывших сослуживцев, родственников, друзей детства и соседей. Но… много ли мы можем сказать о качествах людей, даже известных нам с детства? А ведь личное знакомство нередко играет при приеме на работу большую роль, чем деловые качества, опыт, образование, квалификация.
Многие руководители коммерческих организаций находятся в постоянном страхе от ожидания «шпионов» со стороны то ли конкурентов, то ли налоговой полиции и прочих государственных структур. В действительности такого рода прецеденты встречаются крайне редко. А вот «свой» сотрудник, неожиданно покидающий фирму и уходящий к конкурентам со всеми наработанными клиентами, - это пожалуйста, на каждом шагу.
2. Субъективность подбора
Неважно, взят сотрудник в фирму по знакомству, по чьей-либо рекомендации или вообще «с улицы». Для качественного комплектования фирмы персоналом необходимо соблюдение двух условий. Во-первых, надо очень четко сформулировать требования к кандидатам на занятие вакансии, а заодно способ, которым будет проверяться соответствие этим требованиям. Во-вторых, следует определить, кто из сотрудников фирмы (управляющий персоналом, непосредственный начальник будущего сотрудника, курирующий вице-президент и т.п.) будет отвечать за принятие решения о приеме на работу.
3. Отсутствие дополнительных видов мотивации
По нашим наблюдениям, многие руководители коммерческих структур склонны считать, что высокий заработок – достаточное условие для того, чтобы ожидать от персонала преданности. Однако то, что можно купить, по определению можно перекупить за более высокую цену. Иной работодатель полагает, что сильно переплачивает своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы.
Не стоит забывать о таких вещах, как уважение человека к себе и своим усилиям; стремление к самореализации в труде, к признанию окружающими; желание видеть результаты своего труда; наконец, потребность в уважении к себе со стороны окружающих и работодателя в том числе. Удовлетворение этих потребностей порождает чувство причастности к общему делу. А неудовлетворенность - не только отсутствие преданности, но наоборот, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный кусок или перебраться к более щедрому хозяину.
4. «Климат» компании
Главный источник бизнес-шпионажа, воровства, обмана, саботажа – обиды сотрудников на компанию. Под компанией в данном случае понимаются олицетворяющие ее в глазах работника представители среднего и высшего менеджмента.
Обида может иметь различные причины. Чаще всего – ощущение «обойденности» в оплате или продвижении. Особый цинизм создает у персонала убеждение, что «топы» получает намного больше благ, чем рядовые сотрудники. Руководству, напротив, кажется, что многим сильно переплачивают за их работу.
Существует единственный способ избавления от проблемы обиженных сотрудников: сделать так, чтобы их, по возможности, не было. Для этого существуют такие проверенные средства, как планирование карьеры, разработка системы подготовки и переподготовки персонала, служебного продвижения. Человек должен знать, какие перспективы и при каких условиях (с его стороны) предстоят впереди, а не считать продвижения, прибавки и льготы делом прихоти начальства.
5. Отсутствие понимания ценностей компании у сотрудников
Практика показывает, что вредоносные утечки информации из фирм чаще всего объясняются гораздо более прозаическими вещами. А именно, полным отсутствием культуры хранения коммерческой информации как у рядовых сотрудников, так и у высшего менеджмента. Каждая организация, зарабатывающая себе на жизнь, имеет что скрывать. Это абсолютно естественно. Неестественно ждать от людей, что они сами додумаются до этого.
6. Изменяющиеся условия рынка труда
Сотрудник, который не лоялен к компании по какой-либо из вышеперечисленных причин, рано или поздно начнет искать для себя другое место работы. Не раз на собеседованиях кандидаты, которые чувствуют, что по профессиональным качествам не подходят, начинают хвалиться «громкими» связями, телефонной книгой, накопленной личной базой клиентов и т.п. Таким кандидатам мы сами даем повод для поиска свободного доступа к коммерческой информации, ее накоплению и «продаже».
К наиболее слабым местам компании, где в больших объемах аккумулируется коммерческая информация, можно отнести подструктуры, занимающиеся продажами, финансовым и налоговым учетом, ВЭД и др.
Кадровое агентство «Люди Дела» провело исследование среди кандидатов на предмет лояльности к месту работы, отношению к коммерческой тайне компании. Предпочтение было отдано кандидатам из области продаж, так как они чаще всего меняют места работы и имеют доступ к коммерческой информации.
Надежность персонала условно можно определить несколькими критериями, и в идеале сотрудник фирмы должен соответствовать каждому из них.
- Профессиональная надежность.
Обеспечивается уровнем квалификации и опыта, соответствующим требованиям выполняемой работы. Профессионально надежный водитель не допустит аварии; секретарь не забудет напомнить своему руководителю о важном звонке; бухгалтер не подставит фирму под штраф за неуплату налога.
- Психологическая надежность.
Определяется свойствами темперамента, характера, позволяющими работнику уверенно действовать в любой ситуации, включая неожиданные и нештатные. Сюда же относится способность работать в условиях длительных стрессов.
- Моральная надежность.
Этим термином обозначим преданность сотрудника своей организации, чувство ответственности перед ней. Моральная надежность – это то, чего, в первую очередь, хотели бы работодатели от персонала, и одновременно то, что труднее всего проверить и оценить.
В нашем исследовании мы особое уделяли внимание именно последнему критерию. В исследовании приняло участие около 250 кандидатов. По результатам было выделено 4 группы респондентов. Вы можете увидеть их на диаграмме.
Диаграмма №1 – процентное соотношение выявленных групп кандидатов
Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну для предприятия, может составлять: структуру кадров и организацию деятельности; данные о типе и размещении оборудования, данные по стратегии и тактике деятельности предприятия; результаты заказанных предприятием исследований; списки клиентов (покупателей, потребителей); данные о партнерах; методы ведения переговоров; материалы совещаний (заседаний) органов управления и др.
Руководители компаний уже столкнулись с тем, что неумышленное или же злонамеренное разглашение конфиденциальных сведений фирмы партнерами или работниками приводит к большим экономическим потерям. Бизнесмены теряют контракты, лишаются выгодных поставщиков, подвергаются вымогательствам.
Комплекс мер по охране коммерческой тайны включает в себя организацию работы специальных служб по физической охране помещений, меры по защите компьютерной информации и др. Однако только «силовых» мероприятий недостаточно.
Самое простое и действенное средство против разглашения коммерческой тайны – установление на фирме соответствующего распорядка и доведение его в явной форме до всех сотрудников. Стоит определить, какая информация является открытой, какая может распространяться только в пределах организации, а какая – лишь в ограниченном кругу. Стоит сформулировать на бумаге (в виде внутреннего документа) основные правила обращения с информацией на фирме и довести до персонала.
Работник, получивший доступ к конфиденциальной информации, должен подписать индивидуальное письменное обязательство о неразглашении коммерческой тайны. Обязательство составляется в одном экземпляре и хранится в специальном или личном деле работника не менее 5 лет после его увольнения. Работники предприятия, допущенные к конфиденциальным сведениям и документам, должны пройти инструктаж и ознакомиться с памяткой о сохранении коммерческой тайны предприятия. Памятка составляется службой безопасности, подписывается заместителем директора и утверждается руководителем предприятия.
Панацеи, позволяющей полностью обезопасить фирму от негативных действий собственных сотрудников, пока не изобретено, однако есть возможность максимально снизить эту опасность благодаря последовательной и целенаправленной кадровой политике.
Эта политика базируется на трех главных китах: разумный отбор персонала с помощью современных методов; продуманная и грамотно построенная система вознаграждения и служебного роста; организационная культура, поддерживающая в фирме климат взаимоотношений, благоприятный для совместной работы людей.
Все это и составляет основу надежности персонала как одного из главных условий безопасности бизнеса.
Статья оказалась полезной? Поделиться в
