Циничные авантюристы
31.10.2014
Первая волна иностранных топ-менеджеров хлынула в Россию в середине 1990-х годов. Российские собственники бизнеса, получившие первые прибыли, поспешили обзавестись еще и элементом современного менеджмента в своей компании – иностранцем в правлении компании, а то и вовсе на посту гендиректора. Несмотря на значительный рост компетентности специалистов России, потребность в иностранных специалистах по-прежнему актуальна и связана со стратегиями развития отраслей экономики, уверена директор кадрового агентства «Люди Дела» Елена Паршикова.
Недостаток компетенций
- Зачем российские компании берут на работу иностранцев?
- Экспатов нанимают в двух случаях. Во-первых, иностранные компании направляют работать своих сотрудников в филиалы для того, чтобы сформировать там необходимые компетенции, а также культуру и специфику своего бизнеса на территории России. И второй вариант: когда российские компании начинают осваивать технологии, которые в нашей стране только развиваются, и, следовательно, отсутствуют специалисты, владеющие необходимыми технологиями, знаниями, достаточными профессиональными компетенциями. Причем, сферы могут быть различными: от промышленного производства до информационных технологий.
- Российским собственникам сложно признать, что у них нет тех или иных компетенций?
- Это было особенно распространено лет 10-15 назад, когда в России, по сути, вообще не было носителей современных технологий менеджмента. В 2008-2009 годах, когда случился кризис, произошел отток иностранных специалистов из России. Но к этому времени наши собственные специалисты, в том числе, топ-менеджеры и эксперты в узких отраслях, освоили необходимые компетенции, набрались опыта, выезжая на стажировки за рубеж или приобретая опыт работая в иностранных компаниях. Они спокойно смогли заменить иностранцев, поэтому сейчас нет такой потребности в экспатах, какая была ранее.
- Наоборот, кажется, что в последний год новосибирские компании стали массово обзаводиться иностранными управляющими. Это совпадение, или тенденция?
- Конечно, это не совпадение. Возьмем, к примеру, легкую промышленность. К нам обращались несколько компаний с просьбой найти технологов и исполнительных директоров, которые могут развивать бизнес в соответствии с современными требованиями. Но оказалось, что при активном участии китайских производителей, у нас в последние годы легкая промышленность как отрасль фактически не развивалась. В результате компании ищут специалистов на нашем рынке, не находят их, и вынуждены обращаться к зарубежным рынкам труда.
Наем сотрудника
- Как происходит привлечение на работу в Россию иностранца?
- Сначала формируем список зарубежных компаний, специалисты которых могут представлять интерес для заказчика. А затем используем различные способы хантинга нужных нам специалистов.
- И чем можно переменить иностранца в Новосибирск?
- Прежде всего, заработной платой. Как бы то ни было, Россия на сегодняшний день предлагает более выгодные условия труда, чем иностранцы имеют у себя на родине. Это факт. Второе – возможность реализовать уже имеющиеся знания и навыки в новых проектах. Это расширение собственной социальной значимости, что также является важным мотивом. По сути, они не только делятся, но и в значительной степени приобретают новые знания, опыт, возвращаясь домой уже далеко не теми специалистами, которыми уезжали – они компетентнее на два-три порядка.
- Вы говорите «более выгодные условия». Можете назвать какие-то цифры?
- Например, буквально несколько дней назад у нас была заявка на поиск людей в Сибири с релокацией в Казахстан. Для того, чтобы мотивировать людей переехать, по меньшей мере, лет на пять даже не в дальнее зарубежье, а в соседнюю страну, они сразу предлагают зарплату на 20-30 процентов выше той, что человек имеет сейчас. Это начальная ставка для переговоров, которая может еще увеличиваться в зависимости от навыков и опыта конкретного кандидата. Я думаю, что для переезда иностранного менеджера в Сибирь необходимо предложить ему зарплату на 30-40 процентов выше имеющейся, кроме того добавляется расширенный соцпакет: компенсация расходов на проживание, питание, переезд и так далее. То есть, у экспата остается большая часть его доходов в качестве накоплений, потому что часть бытовых вопросов его жизни в чужом городе за него решает работодатель.
- Кроме денег, наверняка привлекает еще и дух авантюризма?
- Безусловно. Люди, которые принимают решение о релкации как внутри страны, так и за ее пределами, - они однозначно активные и неугомонные. Скорее всего, это люди, не обремененные семьей, маленькими детьми, другими факторами. Хотя есть и исключения: есть менеджеры, которые уезжают, чтобы просто обеспечить желаемый достаток семье. Но, в основном, это, как вы говорите, авантюристы, несколько эгоцентричные, зацикленные на своих целях и достижениях. А если у человека есть внутренняя потребность в признании, то яркие результаты получают, реализовывая новые проекты.
Адаптация менеджера
- Как сделать так, чтобы иностранец почувствовал себя комфортно на новом месте?
- Это уже задача hr - менеджера. Необходимо разработать проект по адаптации этого человека, который будет длиться не 2-3 месяца, как в случае с россиянином, а несколько дольше. Обычно первое, что предпринимает в этом направлении компания, - это знакомство с городом. Его возят по улицам, водят по музеям, рассказывают о достопримечательностях – то есть, пропитывают духом и менталитетом той местности, где менеджеру предстоит работать. Задача этого этапа – влюбить экспата в русскую действительность. Если этой любви не случается, то дальше будет сложнее, потому что менеджер, прежде всего, взаимодействует с людьми. А если он не может адаптироваться к местной культуре, то его опасно допускать до управления персоналом. По большому счету, все зависит от личностных особенностей конкретного человека, а также искусства работы hr-менеджеров.
- Часто случаются неудачи в адаптации?
- На самом деле, успешность адаптации не слишком зависит от национальности человека. Будь то русский, китаец или американец, человеку важно признание, внимание со стороны окружающих, возможность реализации своих знаний, материальные блага. Удовлетворяя ведущие мотивы избранника, вероятность успеха очень велика.
Обратный поток
- А много ли вы знаете случаев, когда российских менеджеров переманивают за рубеж, за исключением Казахстана или Средней Азии?
- На самом деле, за границу выезжает работатьмного россиян. Это специалисты в самых разных отраслях – от нефтегазовой до общепита и сферы развлечений. Россиян приглашают постоянно.
- О каком уровне мы говорим?
В основном, это специалисты – то есть, та большая прослойка между топ-менеджерами и линейным персоналом. Это эксперты в своей области, обладающие определёнными специфическими знаниями и компетенциями.
- Что они могут дать иностранной компании?
- У любого предприятия есть некое представление о своем идеальном сотруднике. Они ищут людей по этим критериям у себя в стране, не находят, и обращаются к зарубежным рынкам. И говорят: «пойдем, посмотрим в России, они ведь там не избалованные». Один из главных поводов: где-то есть лучше, чем у нас. То есть, не только мы как потенциальные кандидаты думаем, что лучшая работа есть именно в другом городе, работодатели также могут быть уверены, что лучшие соискатели – в соседней стране.
- Скажите, судя по динамике развития рекрутинга, ждать ли нам кризиса?
- Когда говорят, что количество вакансий снижается – это не обязательно значит, что у бизнеса все плохо. Если смотреть глубже, то мы увидим, что сейчас у большинства компаний идет тотальная оптимизация бизнеса. То есть, для выполнения той же работы теперь требуется все меньше людей – а остаются самые продуктивные и способные сотрудники. В результате остаются сотрудники с высокой лояльностью, способные работать качественно и эффективно. То есть, компания развивается еще лучше, при этом, не заявляя о новых вакансиях. Те люди, которые ориентированы на качество своей работы и развитие, точно могут ничего не бояться.
Сергей Чернышов, Status
Статья оказалась полезной? Поделиться в
